Nomen est Omen: Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Ungefähr ein Viertel der in der Schweiz lebenden Bevölkerung ist im Ausland geboren. Zählt man hierzu nun noch die Kinder von Einwanderinnen und Einwanderern, die in der Schweiz geboren aber nicht eingebürgert sind, beträgt der Anteil der Personen mit ausländischem Hintergrund, die keinen Schweizer Pass besitzen, fast ein Drittel. Sie alle sehen sich im Alltag mit verschiedensten Problemen konfrontiert.

Zu den offensichtlichen Nachteilen, den Pass des Landes in dem man wohnt nicht zu besitzen, zählt zum Beispiel der Ausschluss von Wahlen. Der ausländische Hintergrund kann jedoch weitere und oft nicht so offensichtliche Probleme mit sich bringen.

Ethnische und rassistische Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt: Ein weit verbreitetes Phänomen

Eines dieser Probleme ist die Diskriminierung von Ausländerinnen und Ausländern bei der Wohnungs- oder Stellensuche. Muss ein Bewerber mit Vornamen Ahmed mehr Bewerbungen schreiben als jemand der Tobias heisst, auch wenn er dieselbe Ausbildung und Berufslaufbahn aufweist? Diese Frage interessiert Forschende, seit offene Diskriminierung in den USA (Civil Rights Act) und Grossbritannien (Race Relation Act) in den 60er Jahren verboten wurden. Inwiefern diese Gesetze jedoch erfolgreich sind, untersuchen Forscherinnen und Forscher nun seit über 50 Jahren. Als bewährte Methode haben sich dabei Experimente herausgestellt, bei denen sich zwei gleich qualifizierte fiktive BewerberInnen auf dieselbe Stelle bewerben. Der einzige Unterschied zwischen den beiden ist ihr Name, zum Beispiel Ahmed und Tobias. Besonders in den letzten 25 Jahren wurde eine Vielzahl von Studien in OECD Ländern veröffentlicht, die diese sogenannte ethnische oder rassistische Diskriminierung bei der Stellensuche in den jeweiligen Ländern untersuchen. Mittlerweile liegen Ergebnisse aus Australien, Belgien, Deutschland, Frankreich, Griechenland, Grossbritannien, Irland, Italien, Kanada, Mexiko, den Niederlanden, Norwegen, Österreich, Polen, Schweden, der Schweiz, Spanien und den USA vor. Bereits ein erster Blick auf die Ergebnisse dieser Studien zeigt, dass BewerberInnen mit einem ausländischen Namen grössere Probleme haben, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.

Resultate einer umfassenden Meta-Analyse

Die Vielzahl der Studien erlaubt aber auch eine systematische Analyse von ethnischer oder rassistischer Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt. Mit Didier Ruedin, Universität Neuenburg, habe ich die Ergebnisse der einzelnen 43 Länderstudien, die in den letzten 25 Jahren in OECD Ländern durchgeführt wurden, systematisch zusammentragen und analysiert. Diese Meta-Analyse, zeigt einige Tendenzen:

• BewerberInnen mit einem ausländischen oder in den USA schwarz klingenden Namen müssen in allen untersuchten Ländern mehr Bewerbungen schreiben. Selbst wenn Ahmed genauso gut qualifiziert ist wie Tobias, muss er ca. 1,5-mal so viele Bewerbungen schreiben, nur um zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden.
• Diskriminierung ist für die Kinder von Einwanderern und Einwanderinnen nicht geringer als für ihre Eltern. Auch wenn die gesamte Schul- und Berufsbildung im Land absolviert wurde, müssen beide Gruppen fast doppelt so viele Bewerbungen schreiben, wie einheimische KandidatInnen. Es liegt also am Namen und nicht an der eigenen Migrationsgeschichte.
• Diskriminierungserfahrungen sind nicht für alle Einwanderergruppen gleich. Vor den grössten Herausforderungen stehen KandidatInnen mit arabischen Namen. Ahmed muss also beinah 2,4-mal so viele Bewerbungen verschicken wie Tobias. Etwas besser sieht es für BewerberInnen mit indischen, pakistanischen oder bangladeschischen Namen aus. Sukjunder Singh muss ca. 1,8.-mal so viele Bewerbungen schreiben wie sein einheimischer Konkurrent. Auch chinesische KandidatInnen haben es schwer, bei Tai Huang kommen beinah 1,6-mal so viele Bewerbungen auf eine einheimische Bewerbungen. Am besten stehen noch die türkischen KandidatInnen da. Fatih Yildiz muss «nur» 1,3-mal so viele Bewerbungen schreiben wie Tobias.
• Es scheint keinen Unterschied zu machen, ob die Experimente vor oder nach der Einführung von flächendeckenden Anti-Diskriminierungsgesetzen in der europäischen Union durchgeführt wurden. Schaut man sich nur die Mitgliedsstaaten innerhalb der EU an, steigt die Zahl der Bewerbungen sogar, die ein «ausländischer» Kandidat oder eine «ausländische» Kandidatin schreiben muss.
• In deutsch-sprachigen Ländern, in denen  Bewerbungsunterlagen meist deutlich umfangreicher sind als in nicht deutsch-sprachigen Ländern, scheint die Diskriminierung geringer zu sein, als in Ländern, wo nur ein Anschreiben und Lebenslauf verschickt werden. Hier müssen BewerberInnen mit fremd klingenden Namen, ca. 1,4-mal so viele Bewerbungen verschicken, verglichen mit 1,8-mal so vielen in nicht deutsch-sprachigen Ländern.

Die Ergebnisse dieser Meta-Analyse zeigen, dass rassistische Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt ein weit verbreitetes Phänomenon ist. Besonders besorgniserregend ist jedoch, dass es keinen Unterschied zwischen Einwanderern und Einwanderinnen der ersten Generation und ihren Kindern gibt. Dabei wird jungen Menschen mit Migrationshintergrund in der Schule immer eingebläut, dass sie dieselben Chancen hätten wie ihre einheimischen KlassenkameradInnen, wenn sie sich nur anstrengen und ihre Noten dementsprechend gut sind. Dieser einseitige Fokus auf Leistung scheint jedoch nicht ausreichend zu sein, wenn BewerberInnen mit ausländischen Namen bei gleicher Qualifikation mehr Bewerbungen schreiben müssen als einheimische KandidatInnen. Etwas Hoffnung geben jedoch die Ergebnisse aus den deutsch-sprachigen Ländern. Wenn es ausreicht, mehr Informationen in einer Bewerbung hinzuzufügen, um die Chancen zu erhöhen, für ein Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, wäre das eine Veränderung, die sich mit verhältnismässig wenig Aufwand umsetzen liesse. Bis dahin muss Ahmed leider weiter mehr Bewerbungen schreiben als Tobias – Nomen est Omen.

Eva Zschirnt
Doktorandin, nccr – on the move, Universität Neuenburg

Eva Zschirnt and Didier Ruedin (2016). “Ethnic Discrimination in Hiring Decisions: A Meta-Analysis of Correspondence Tests 1990–2015.” Journal of Ethnic and Migration Studies. doi: 10.1080/1369183X.2015.1133279.